Persönlichkeitstests: Was Sie wissen sollten

Die Geschichte der Persönlichkeitstests

Persönlichkeitstests, wie wir sie heute kennen, bestehen meist aus Fragen dazu, wie eine Person typischerweise empfindet oder sich verhält. Sie sind als spezialisierte Selbstbeschreibungsverfahren aufgebaut (Holt et al., 2015). Ihre Geschichte reicht jedoch bis in den Ersten Weltkrieg zurück. Damals brauchte man ein Verfahren, um Rekruten mit einer Neigung zu Psychoneurosen zu erkennen (Gregory, 2015). 1919 veröffentlichte Robert Woodworth das Woodworth Personal Data Sheet (WPDS), das er während des Kriegs entwickelt hatte. Mit seinen Items sollten Rekruten erkannt werden, die anfällig für psychische Störungen waren (Gibby & Zickar, 2008). Diese neue Methode, die Antworten psychisch gesunder und psychisch erkrankter Personen miteinander zu vergleichen, wurde in den 1930er-Jahren bei der Entwicklung weiterer Persönlichkeitstests zur gängigen Praxis.

Den nächsten grossen Entwicklungsschritt machten Louis und Thelma Thurstone 1930 mit einem Inventar zur Erfassung neurotischer Tendenzen, dem Thurstone Personality Schedule (Thurstone & Thurstone, 1930). Es war das erste Persönlichkeitsinventar, das die interne Konsistenz nutzte: Jedes Item wurde mit dem Gesamtwert des Tests korreliert, um seinen Beitrag zur Skala zu bestimmen (Gregory, 2015). Ein Jahr später entwickelte Robert G. Bernreuter das Bernreuter Personality Inventory (Bernreuter, 1931). Dieser verfeinerte Test erfasste vier Persönlichkeitsdimensionen: neurotische Tendenz, Selbstgenügsamkeit, Introversion/Extraversion sowie Dominanz/Unterordnung. Die wichtigste Neuerung war die Erkenntnis, dass ein einzelnes Item zu mehr als einer Skala eines Tests beitragen kann (Gregory, 2015).

Anfang der 1940er-Jahre wurden Persönlichkeitstests zunehmend auch als nützliche Instrumente für den Bereich des «normalen» psychischen Funktionierens anerkannt (Gregory, 2015). Das Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI) entwickelten S. R. Hathaway und J. C. McKinley 1940 (Hathaway & McKinley, 1940), ursprünglich, um psychiatrische Diagnosen zu erleichtern. Das MMPI ist ein gut erforschter Test, wurde später überarbeitet und ist in den USA weit verbreitet (Gregory, 2015).

Der MBTI hat über die Jahre an Beliebtheit gewonnen, gilt in der Forschung aber nicht als valides Modell zum Verständnis der Persönlichkeit (Stein & Swan, 2019).

Vertreterinnen und Vertreter der Eigenschaftstheorie (Trait-Theorie) wollten die Struktur der Persönlichkeit bestimmen. Dafür nutzten sie die Faktorenanalyse, mit der sich die vielen Aspekte und Dimensionen der Persönlichkeit voneinander trennen lassen (Holt et al., 2015). Mit dieser Methode liess sich erkennen, wie Persönlichkeitseigenschaften aufgebaut sind und wie sie zusammenhängen (Gregory, 2015). Raymond B. Cattell (1949) identifizierte auf diese Weise 16 Persönlichkeitsfaktoren und entwickelte daraus den Sixteen Personality Factor Questionnaire (16PF). Spätere Forschung fasste die Dimensionen zusammen und verringerte die Zahl der Faktoren. Die heute führende Eigenschaftstheorie ist das Fünf-Faktoren-Modell, auch «Big Five» genannt. Es geht davon aus, dass die Persönlichkeit aus fünf Dimensionen besteht (Holt et al., 2015). Diese fünf Dimensionen werden oft mit dem englischen Akronym OCEAN zusammengefasst:

• Openness to Experience: Offenheit für Erfahrungen
• Conscientiousness: Gewissenhaftigkeit
• Extraversion: Extraversion
• Agreeableness: Verträglichkeit
• Neuroticism: Neurotizismus

Das Big-Five-Modell hat breite Unterstützung und Anerkennung gefunden, denn die Forschung zeigt, dass es die Struktur menschlicher Eigenschaften gültig und nützlich abbildet (Gregory, 2015). Das Modell hat zahlreiche Persönlichkeitsskalen und -tests angeregt (De Raad & Perugini, 2002). Einer davon ist das einflussreiche Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) von Paul T. Costa und Robert R. McCrae. Einen Vorläufer entwickelten die beiden ab 1978, die revidierte Fassung NEO-PI-R erschien 1992 (Costa & McCrae, 1992). Das NEO-PI-R erfasst die fünf Hauptdimensionen der Persönlichkeit mit jeweils sechs spezifischen Facetten (Gregory, 2015).

Reliable und valide Persönlichkeitstests sind das Ergebnis einer langen Entwicklung: vom Bedarf, im Ersten Weltkrieg Rekruten zu beurteilen, bis zum heutigen breiten Einsatz in der Personalauswahl und der Personalentwicklung. Die psychometrischen Eigenschaften eines Persönlichkeitstests sind entscheidend für seinen Nutzen. Ein Test, der im beruflichen Umfeld eingesetzt wird, muss ausreichend valide und reliabel sein, damit er einen Mehrwert bietet.

Was ist ein Persönlichkeitstest?

«Persönlichkeit ist ein Gefüge organisierter psychologischer Eigenschaften und Mechanismen einer Person, die über die Zeit und über verschiedene Situationen hinweg relativ stabil bleiben. Sie beeinflussen, wie die Person mit ihrer inneren, physischen und sozialen Umwelt umgeht und sich an sie anpasst» (Larsen et al., 2022).

Persönlichkeitseigenschaften beschreiben die durchschnittlichen Tendenzen einer Person und erklären, warum Menschen sich auf eine bestimmte Weise verhalten (Larsen et al., 2022). Die Persönlichkeit hilft also, Unterschiede zwischen Menschen zu verstehen und vorherzusagen. Sie kann erklären, warum jemand bestimmte Lebensstile, Berufe oder Tätigkeiten bevorzugt. Eine stark extravertierte Person wählt zum Beispiel eher einen Beruf mit viel Kontakt zu anderen Menschen. Eine Person mit tieferen Werten in Extraversion arbeitet dagegen vielleicht lieber selbstständig und konzentriert sich bei der Arbeit stärker auf andere Aspekte als auf den Austausch mit anderen.

Persönlichkeitstests sind standardisierte psychometrische Tests, die die Präferenzen einer Person bestimmen. Sie erfassen individuelle Unterschiede, darunter Motive, Präferenzen und Neigungen zu bestimmten Verhaltensweisen (Lundgren et al., 2016). Die persönlichkeitspsychologische Forschung zeigt, dass die Persönlichkeit über die Zeit und über verschiedene Situationen hinweg relativ stabil bleibt (Lundgren et al., 2016). Deshalb liefern Persönlichkeitstests wichtige Informationen, mit denen sich Verhalten in unterschiedlichen Bereichen vorhersagen lässt, etwa im forensischen, klinischen, organisationalen und pädagogischen Kontext (APA, 2011).

Die meisten Persönlichkeitstests im beruflichen Umfeld sind Selbstbeschreibungsverfahren für bestimmte Eigenschaften oder Dispositionen. Die Teilnehmenden beantworten Fragen zu ihrer Persönlichkeit oder wählen Aussagen, die sie beschreiben (Larsen et al., 2022; APA, 2011). Andere Persönlichkeitstests sind projektive Verfahren, die sowohl bewusste als auch unbewusste Aspekte der Persönlichkeit erfassen (APA, 2011). Im Arbeitsumfeld werden Persönlichkeitstests häufig in der Personalauswahl, für Integritätstests und in der Personalentwicklung eingesetzt (Larsen et al., 2022).

Die meisten Persönlichkeitstests lassen sich in Typentests und Eigenschaftstests (Trait-Tests) einteilen. Typentests (Typologien) beschreiben die Persönlichkeit mit einer begrenzten Anzahl klar voneinander abgegrenzter Persönlichkeitstypen, die sich nicht überschneiden (Gerrig & Zimbardo, 2009). Eigenschaftstests beschreiben Persönlichkeitsmerkmale dagegen als unterschiedlich stark ausgeprägt. Das ermöglicht den Vergleich mit Personen aus einer passenden Normgruppe (Gerrig & Zimbardo, 2009). Eigenschaftstests stützen sich meist auf die Big-Five-Taxonomie (Furnham et al., 2009; Larson et al., 2002; Wolff & Kim, 2012), die auf dem Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit beruht (Costa & McCrae, 1996; Goldberg, 1990; McCrae & Costa, 1999).

Das Fünf-Faktoren-Modell, auch Big Five oder OCEAN genannt (nach den Anfangsbuchstaben der englischen Bezeichnungen), wurde in vielen Ländern und von vielen Forschenden repliziert. Es beschreibt fünf zentrale Persönlichkeitsdimensionen, die bei allen Menschen vorkommen (Larsen et al., 2022):

• Offenheit für Erfahrungen
• Gewissenhaftigkeit
• Extraversion
• Verträglichkeit
• Emotionale Stabilität (der Gegenpol von Neurotizismus)

Weil es auf dem Markt sehr viele Persönlichkeitstests gibt, sind die psychometrischen Eigenschaften eines Tests wichtig, etwa die Kennwerte zu Reliabilität und Validität. Sie helfen, Tests voneinander zu unterscheiden und ihren Nutzen für den jeweiligen Einsatz einzuschätzen (Lundgren et al., 2016).

Persönlichkeitstests in der Rekrutierung

Für den Erfolg jeder Organisation ist es grundlegend, die richtigen Menschen auszuwählen und einzustellen. Im Kern geht es darum, Informationen zu sammeln und auf dieser Grundlage die richtige Einstellungsentscheidung zu treffen.

In der Rekrutierung gibt es mehrere Schritte: das Anforderungsprofil der Stelle, die Suche nach geeigneten Kandidaten, die Beurteilung ihrer persönlichen Eigenschaften und schliesslich die Einstellung. Man spricht dabei oft vom Person-Job-Fit, also von der Passung zwischen den persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten eines Kandidaten und den Anforderungen der Stelle. Der Rekrutierungsprozess sollte so geplant und durchgeführt werden, dass die Kandidaten ihn als positiv erleben. Eine positive Candidate Experience wirkt sich zunehmend auf die Arbeitgebermarke aus und darauf, ob ein Unternehmen künftig Talente gewinnen kann.

Studien zeigen, dass Tests und Fragebogen die berufliche Leistung gut vorhersagen können. Strukturierte Interviews und Persönlichkeitstests verringern das Risiko von Fehlentscheidungen bei der Einstellung. Solche Fehlentscheidungen entstehen oft durch Urteils- und Beurteilungsfehler.

Weil Einstellungsentscheidungen von Verzerrungen und persönlichen Meinungen beeinflusst sein können, setzen Rekrutierende zunehmend auf ein systematisches und strukturiertes Vorgehen, bei dem Entscheidungen auf verlässlichen Daten beruhen.

Der erste Schritt jeder Rekrutierung besteht darin festzulegen, welche Bewerbenden die Stelle braucht. Das geschieht über den Person-Job-Fit, also über die Anforderungen der Stelle. Dabei werden folgende Punkte bestimmt:

• zentrale Aufgaben der Stelle
• erforderliche Fähigkeiten
• erforderliches Wissen
• persönliche Eigenschaften (Persönlichkeit)

Ein Persönlichkeitstest lässt sich auf zwei Arten in den Prozess einbinden:

• Die Kandidaten füllen den Test nach dem ersten Gespräch aus. So erhalten nur jene Kandidaten einen Test, die in eine spätere Runde kommen.
• Die Kandidaten füllen den Test vor dem ersten Gespräch aus. So dient der Test dazu, den Kreis der Bewerbenden einzugrenzen, und es werden nur jene eingeladen, die für die Stelle in Frage kommen.

Beurteilung und Feedback

Die Beurteilung ist der Prozess, in dem Informationen gesammelt und im Hinblick auf die Qualifikationen der Kandidaten sowie die Anforderungen und Bedürfnisse der Organisation ausgewertet werden. Neben Tests sind Interviews ein üblicher und wichtiger Teil dieses Prozesses. Mit Interviews lassen sich Fähigkeiten, Wissen und Eigenschaften gut beurteilen, die für eine bestimmte Stelle erforderlich sind. Eine der grössten Herausforderungen bei Interviews ist jedoch, dass sie anfälliger für persönliche Urteile und Beurteilungsfehler sind. Um den Wert eines Interviews zu erhöhen, sollten Rekrutierende deshalb mit festgelegten, strukturierten Standardfragen arbeiten. So lassen sich alle Kandidaten genau und fair miteinander vergleichen.

Warum ein strukturiertes Vorgehen bei der Datenerhebung? Weil sich so der Kreis der Kandidaten schrittweise eingrenzen lässt, von einer Beurteilungsstufe zur nächsten bis zur Einstellung.

Kann man für einen Persönlichkeitstest üben oder sich verbessern?

Ein Persönlichkeitstest misst Verhaltenspräferenzen. Es gibt deshalb keine «richtigen» oder «falschen» Antworten. Bestimmte Verhaltensweisen können in bestimmten Situationen jedoch passender oder gefragter sein als andere.

Wie oben beschrieben, zeigt ein Persönlichkeitstest die sogenannte Verhaltenspräferenz. Sie beschreibt nicht die einzige Art, wie sich eine Person verhält. Sie zeigt aber, welches Verhalten für eine Person am typischsten oder häufigsten ist.

Wenn Sie noch nie einen Persönlichkeitstest ausgefüllt haben und wissen möchten, welche Fragen gestellt werden, finden Sie hier ein Beispiel:

Wählen Sie die eine Aussage, die Sie «am meisten» beschreibt, und die eine, die Sie «am wenigsten» beschreibt.

Aussage	Beschreibt mich am meisten	Beschreibt mich am wenigsten
Ich habe gern andere Menschen um mich.	X
Ich höre lieber zuerst, was andere zu sagen haben, bevor ich mir eine Meinung bilde.		X
Ich kann meinen Standpunkt in Diskussionen gut vertreten.
Ich diskutiere gern über theoretische Ideen.

Die Qualität eines Persönlichkeitstests beurteilen: Reliabilität

Es kann schwierig sein herauszufinden, ob die Tests auf dem Markt eine ausreichend hohe Qualität haben, um in Ihrem Unternehmen einen echten Mehrwert zu schaffen. In einigen Ländern gibt es Stellen, die die Qualität von Tests prüfen, zum Beispiel die British Psychological Society (BPS) in Grossbritannien oder DNV in Norwegen. Eine Akkreditierung durch diese Stellen bedeutet, dass ein Test mehrere strenge Qualitätsanforderungen erfüllt, die unabhängige Fachleute geprüft haben. Das ist ein sehr guter Massstab. Was aber tun Sie in Ländern ohne solche Stellen?

Was sagen Reliabilitätswerte über die Messgenauigkeit und die Qualität eines Persönlichkeitstests aus?

Um die Reliabilität eines Tests umfassend zu beurteilen, sollten Sie mehr als einen Kennwert betrachten. Einfacher wäre es, die Qualität eines Persönlichkeitstests an einer einzigen Zahl abzulesen. Bei berufsbezogenen Tests ist das jedoch nicht möglich, weil sie zu vielschichtig sind. Die Reliabilität eines Tests auf eine einzige Zahl zu reduzieren, wäre so, als würden Sie ein Auto nur nach seinem Treibstoffverbrauch pro 100 Kilometer beurteilen. Erstens sind für ein gutes Auto viele weitere Eigenschaften wichtig, etwa Sicherheit, Motorleistung oder Grösse. Zweitens gibt es verschiedene Standards, nach denen der Verbrauch gemessen wird. Ebenso wenig lässt sich die Reliabilität eines Tests an einer einzigen Zahl ablesen. Vor allem aber kommt es darauf an, wofür Sie das Auto brauchen. Es braucht also einen Kontext.

Dafür ist es wichtig zu verstehen, was Reliabilität eigentlich ist. Im Kern beschreibt Reliabilität die Messgenauigkeit eines Tests über verschiedene Zeitpunkte und Situationen hinweg. Anschaulicher wird der Begriff, wenn wir beschreiben, wie die Reliabilität untersucht wird.

Die Reliabilität von Tests lässt sich allgemein auf drei Arten untersuchen:

• Wie gut passen die einzelnen Fragen (Items) eines Tests zusammen? (interne Konsistenz)
• Erzielen Testpersonen dasselbe Ergebnis, wenn sie den Test mehrmals ausfüllen? (Retest-Reliabilität)
• Kommen verschiedene Beurteilende oder verschiedene Versionen des Tests zum selben Ergebnis? (Interrater-Reliabilität oder Paralleltest-Reliabilität)

Interne Konsistenz. Die interne Konsistenz wird untersucht, indem man berechnet, wie stark jedes Item einer Skala mit den anderen Items derselben Skala zusammenhängt. Eine häufig verwendete Kennzahl ist der Alpha-Koeffizient, auch Cronbachs Alpha genannt. Alpha zeigt, wie einheitlich eine Skala das Merkmal misst, das sie erfassen soll. Die Items einer Skala sollen möglichst viel gemeinsame Varianz aufweisen, und genau diese gemeinsame Varianz bildet Alpha ab. Der Wert liegt zwischen 0 und 1. Werte ab 0.65 gelten als Minimum, Werte um 0.9 gelten im Allgemeinen als optimal. Wenn nach «der Reliabilität eines Tests» gefragt wird, ist oft der Alpha-Koeffizient gemeint, denn er ist eines der meistverwendeten Masse für die Messgenauigkeit eines Tests.

Retest-Reliabilität. In manchen Fällen ist es wichtiger zu wissen, ob ein Test über die Zeit stabil misst. Erzielen Personen also dasselbe Ergebnis, wenn sie den Test zum Beispiel nach drei Monaten erneut ausfüllen? Das ist etwa dann wichtig, wenn Sie Mitarbeitende nach einer gewissen Zeit nochmals testen. Ist die Retest-Reliabilität eines Tests gering, wissen Sie nicht, ob Unterschiede in den Ergebnissen auf die Ungenauigkeit des Tests zurückgehen oder ob sich das Verhalten der Person tatsächlich verändert hat.

Die Retest-Reliabilität wird üblicherweise als Korrelationskoeffizient zwischen den Ergebnissen der verschiedenen Messzeitpunkte angegeben und liegt zwischen 0 und 1. Je stärker die Ergebnisse zum Zeitpunkt x und zum Zeitpunkt y zusammenhängen, desto besser. Werte näher bei 1 sind also besser. In der Praxis gelten Werte um 0.7 als gut.

Interrater-Reliabilität. Die Interrater-Reliabilität wird untersucht, indem mehrere Personen dieselbe Person beurteilen. Ein Beispiel ist eine 360-Grad-Beurteilung, bei der verschiedene Personen dieselbe Person einschätzen. Wie ähnlich ihre Einschätzungen ausfallen, zeigt, wie genau das verwendete Instrument misst. Natürlich fliessen persönliche Eindrücke in die Beurteilungen ein und beeinträchtigen die Genauigkeit. Ist das Instrument aber reliabel, zeigt sich ein deutlicher Zusammenhang zwischen den Ergebnissen, unabhängig davon, wer die Beurteilung abgibt. Wünschenswert sind Zusammenhänge über 0.6.

Paralleltests, also zwei gleichwertige Versionen desselben Tests, werden in Unternehmen selten eingesetzt. Dafür muss man den «gleichen» Test zweimal entwickeln und anschliessend untersuchen, wie ähnlich die Ergebnisse sind, wenn dieselbe Person beide Versionen ausfüllt. Hier sind Korrelationen über 0.8 wünschenswert.

Die Zahlen im richtigen Kontext verstehen

Die Reliabilität eines Persönlichkeitstests ist ein vielschichtiges Thema. Letztlich möchten Sie wissen, ob ein Persönlichkeitstest «gut» ist. Das lässt sich aber nicht an einer einzigen Zahl festmachen. Sie brauchen dafür mindestens den Kontext. Ein Alpha von 0.7 liegt für die interne Konsistenz im unteren akzeptablen Bereich. Bei der Retest-Reliabilität zeigt derselbe Wert hingegen, dass der Test über die Zeit stabil misst.

Hinzu kommt: Das Wissen über die Reliabilität reicht nicht aus, um die Gesamtqualität eines Tests zu beurteilen. Dazu gehört auch die Validität, auf die wir in einem weiteren Beitrag näher eingehen.

Unser Persönlichkeitstest OPTO ist von der BPS und von DNV akkreditiert. Mehr dazu erfahren Sie hier.

Was ist mit geschönten Antworten im Persönlichkeitstest?

Wie lässt sich verhindern, dass Antworten verfälscht werden?

Wer in einer Organisation für Einstellungen verantwortlich ist, weiss, dass die Leistung von Mitarbeitenden je nach Stelle unterschiedlich ausfällt. Deshalb braucht es Auswahl- und Rekrutierungsinstrumente, die Unterschiede in der beruflichen Leistung vorhersagen und erkennen können. Kann man sich aber darauf verlassen, dass ein Instrument unverzerrt misst und die gesuchten Verhaltensweisen und Eigenschaften richtig erkennt?

Persönlichkeitstests werden immer häufiger eingesetzt und sind in vielen Organisationen zu einem wichtigen Instrument geworden. Sie dienen oft dazu, Bewerbende vorzuselektionieren und die Passung zur Stelle zu beurteilen. Studien zeigen, dass Persönlichkeitstests die berufliche Leistung vorhersagen (Barrick et al., 2001; Judge et al., 2002; Judge et al., 2013).

Was ist das Ziel eines Persönlichkeitstests? Er soll Verhaltensmerkmale genau und präzise beschreiben und erklären. Dabei stellt sich die Frage nach dem Antwortverhalten. Weil Persönlichkeitstests auf Selbstauskünften beruhen, befürchten viele, dass Kandidaten sozial erwünscht antworten, also so, dass sie möglichst gut dastehen. Diese Frage wird in der Persönlichkeitsdiagnostik seit langem diskutiert, und Organisationen möchten das Risiko verfälschter Antworten möglichst gering halten. Wie gelingt das? Wir können hier nur aus unserer eigenen Erfahrung und unserem Wissen sprechen.

Der Umgang mit verfälschten Antworten

Unser Persönlichkeitstest OPTO arbeitet mit einer eingebauten Technologie namens Spotlight. So funktioniert sie in Kürze: Spotlight stützt sich auf Theorien der kognitiven Psychologie und der Entscheidungsforschung. Nach diesen Theorien sind Antworten, die mit bewusstem, anstrengendem Nachdenken gegeben werden, qualitativ besser als schnelle, intuitive Antworten. Deshalb kann ein Item im Fragebogen mehrmals in unterschiedlicher Form erscheinen, damit die Kandidaten ihre erste Antwort nochmals überdenken.

Spotlight präsentiert die Items im Forced-Choice-Format. Bei diesem Format müssen die Kandidaten zwischen Aussagen wählen und Prioritäten setzen, was verfälschte Antworten erheblich erschwert. Mehr über OPTO erfahren Sie hier.

Für mehr Informationen wenden Sie sich gerne an unser Team unter master@master.ch oder +41 44 919 88 44.