Was sind psychometrische Verfahren?

Psychometrische Verfahren machen Fähigkeiten und Persönlichkeit objektiv messbar. Der Beitrag zeigt, was sie erfassen, warum ihre Ergebnisse verlässlich sind und wie Unternehmen sie bei Auswahl, Beförderung und Entwicklung einsetzen.

Zwei Personen vor einem Flipchart mit Balkendiagramm: Eine erläutert Kompetenzen, die andere notiert auf einem Klemmbrett.

Psychometrische Verfahren sind standardisierte, objektive und wissenschaftlich fundierte Methoden, mit denen sich psychologische Merkmale wie kognitive Fähigkeiten, Persönlichkeitseigenschaften, Motivation und Verhaltensweisen erfassen lassen. Sie beruhen auf etablierten psychologischen Theorien und erlauben es Fachleuten und Entscheidungsträgern deshalb, präzise und valide Aussagen über die Kompetenzen und Potenziale einer Person zu treffen. Unternehmen setzen sie ein, um ihre Personalentscheide bei Rekrutierung, Beförderung und Entwicklung zu verbessern, denn solche Verfahren erhöhen die Vorhersagekraft für Verhalten und Leistung, liefern vergleichbare Ergebnisse und sind wenig anfällig für Verzerrungen im Urteil. So senken sie das Risiko von Fehlbesetzungen und den damit verbundenen Kosten deutlich. Wie aus über hundert Jahren Forschung verlässliche Instrumente für den Arbeitsalltag geworden sind, zeigen die folgenden Abschnitte.

Wie wurde aus dem Eindruck eine Messung?

Menschen schätzen einander seit jeher ein, und der erste Eindruck zählt, kann aber auch täuschen. Die moderne Psychometrie entstand aus dem Anspruch, diesen Eindruck durch eine Messung zu ersetzen. Im späten 19. Jahrhundert begann Francis Galton, geistige Fähigkeiten systematisch zu messen. 1905 entwickelten Alfred Binet und Théodore Simon in Paris den ersten standardisierten Intelligenztest. Im Ersten Weltkrieg schuf Robert Woodworth für die US-Armee den ersten Persönlichkeitsfragebogen. In den folgenden Jahrzehnten ordneten Forschende wie Raymond Cattell die Vielzahl der Persönlichkeitseigenschaften mit statistischen Methoden, bis sich das Fünf-Faktoren-Modell, die sogenannten Big Five, als führendes Modell durchsetzte. Seither hat sich das Feld grundlegend weiterentwickelt, von einfachen Intelligenztests bis zu computergestützten Verfahren, die alle Fähigkeiten, Persönlichkeit und Motivation unterschiedlich erfassen.

Was messen psychometrische Verfahren?

Psychometrische Verfahren erfassen entweder, was eine Person leisten kann, oder wie sie sich verhält und was sie antreibt. Für das Erste gibt es kognitive Tests. Sie messen zum Beispiel das logisch-analytische, das numerische und das verbale Denkvermögen. Jede Aufgabe hat eine richtige Lösung, und die Bearbeitung ist meist zeitlich begrenzt. Eine typische Aufgabe zum logisch-analytischen Denken lautet so: Alle Teamleiterinnen sind Mitarbeitende. Einige Mitarbeitende arbeiten im Homeoffice. Folgt daraus, dass einige Teamleiterinnen im Homeoffice arbeiten? Die richtige Antwort ist nein, obwohl die meisten Menschen spontan ja sagen. Die Aufgabe zeigt, wie sicher jemand aus wenigen Angaben einen gültigen Schluss zieht.

Für das Zweite gibt es Persönlichkeitsanalysen, bei denen es keine richtigen oder falschen Antworten gibt. Oft wählt die Person aus mehreren Aussagen jene, die sie am meisten, und jene, die sie am wenigsten beschreibt, etwa aus «Ich halte Termine genau ein», «Ich gehe offen auf Unbekannte zu» und «Ich bleibe ruhig, wenn es hektisch wird». Weil alle Aussagen ähnlich erwünscht sind, muss die Person Prioritäten setzen. Dieses Forced-Choice-Format erschwert geschönte Antworten. Aus vielen solchen Entscheidungen entsteht ein Profil, etwa dazu, wie sorgfältig jemand arbeitet oder wie stark er den Austausch mit anderen sucht. Weitere Beispielaufgaben finden Sie in unseren Beiträgen zu kognitiven Tests und zu Persönlichkeitsanalysen.

Warum sind die Ergebnisse verlässlich?

Ob ein Verfahren seine Aufgabe erfüllt, beurteilt die Fachwelt nach den Gütekriterien. Das erste, die Objektivität, bedeutet, dass die Durchführung, Auswertung und Interpretation nicht von der Person abhängen, die das Verfahren einsetzt. Dem liegt eine Standardisierung zugrunde. Alle Teilnehmenden erhalten dieselbe Anleitung, dieselben Aufgaben und dieselbe Bearbeitungszeit. Ausgewertet wird nach festen Regeln, heute meist automatisch. Nur so lassen sich die Ergebnisse verschiedener Personen miteinander vergleichen. Die Reliabilität zeigt, wie genau das Verfahren misst. Eine Person, die es nach einigen Wochen wiederholt, sollte ähnlich abschneiden. Die Validität zeigt, ob das Verfahren tatsächlich das Merkmal erfasst, das es erfassen soll.

Dazu kommt die Normierung. Löst eine Person in einem Test für logisch-analytisches Denken 34 von 50 Aufgaben, sagt diese Zahl für sich allein wenig aus. Aussagekraft bekommt sie im Vergleich mit einer Referenzgruppe (Normstichprobe), etwa mit anderen Berufstätigen im selben Land und Sprachraum. Ein Prozentrang von 80 heisst, dass die Person gleich gut oder besser abschneidet als 80 Prozent der Vergleichsgruppe. Bei Persönlichkeitsanalysen gibt die Norm zudem den kulturellen Bezugsrahmen vor. Warum die Wahl der Norm ein Ergebnis verschieben kann, erklärt unser Beitrag zu den Normen.

Wie setzen Unternehmen psychometrische Verfahren ein?

In Unternehmen werden psychometrische Verfahren vor allem in der Eignungsdiagnostik eingesetzt, also zur Beurteilung der beruflichen Eignung. Drei Einsatzfelder stehen dabei im Vordergrund.

In der Personalauswahl kommt ein Verfahren meist nach der Vorauswahl der Dossiers und vor den Gesprächen zum Einsatz. Die Ergebnisse machen das Gespräch gezielter. Zeigt eine Persönlichkeitsanalyse etwa, dass jemand Entscheide lieber allein als im Team fällt, kann der Interviewer nachfragen, wie das in der letzten Stelle funktioniert hat.

Bei Beförderungen und in der Nachfolge geht es oft um einen Rollenwechsel. Eine Fachkraft, die zum ersten Mal ein Team führen soll, wurde bisher vor allem für ihr Fachwissen geschätzt. Ob ihr die Führungsrolle liegt, zeigt der Werdegang nur teilweise. Eine Persönlichkeitsanalyse zeigt, was sie für die neue Aufgabe mitbringt, etwa wie gern sie Verantwortung für andere übernimmt und wie sie mit Konflikten umgeht.

In Entwicklung und Coaching machen die Verfahren Stärken und Entwicklungsfelder sichtbar. Daraus lassen sich konkrete Entwicklungsmassnahmen ableiten. Im Team helfen sie, unterschiedliche Arbeits- und Kommunikationsstile anzusprechen, ohne dass es persönlich wird.

Was das für Sie bedeutet

Bevor Sie ein psychometrisches Verfahren einsetzen, lohnt es sich, diese Fragen zu klären:

  • Welche Frage soll das Verfahren beantworten? Geht es um Auswahl, Beförderung oder Entwicklung, und welche Anforderungen stellt die Stelle?
  • Welche Merkmale wollen Sie erfassen? Für Fähigkeiten wie das numerische Denkvermögen eignet sich ein kognitiver Test, für Eigenschaften wie Gewissenhaftigkeit eine Persönlichkeitsanalyse.
  • Ist das Verfahren standardisiert, sodass alle Teilnehmenden unter denselben Bedingungen arbeiten und nach denselben Regeln ausgewertet werden?
  • Mit welcher Norm werden die Ergebnisse eingeordnet, und passt sie zu Land, Sprache und Berufsgruppe?
  • Wer interpretiert die Ergebnisse, und wie fliessen sie in das strukturierte Gespräch oder in Entwicklungsmassnahmen ein?

Das psychometrische Verfahren liefert die Grundlage. Die Entscheidung wird aber durch den Menschen gefällt, gestützt auf die Ergebnisse, die Gespräche und die Erfahrung der Person.

Bei Master gehören daher wissenschaftlich anerkannte psychometrische Verfahren, die professionelle Schulung von HR-Fachleuten und Entscheidungsträgern sowie der kontinuierliche persönliche Support zusammen. Für mehr Informationen wenden Sie sich gerne an unser Team unter master@master.ch oder +41 44 919 88 44.

Quellen

  • Gregory, R. J. (2015). Psychological Testing: History, Principles, and Applications (7. Aufl.). Pearson.
  • Moosbrugger, H. & Kelava, A. (Hrsg.) (2020). Testtheorie und Fragebogenkonstruktion (3. Aufl.). Springer. doi.org/10.1007/978-3-662-61532-4